
Ascensiunea muncii de acasă a transformat peisajul locului de muncă modern. Accelerată de pandemia COVID-19, munca de acasă (WFH) a devenit o practică consacrată pentru mulți angajați din întreaga lume. Deși această schimbare a adus numeroase beneficii, cum ar fi flexibilitatea sporită și reducerea timpului de navetă, a adus și noi provocări, în special în ceea ce privește echilibrul dintre responsabilitățile personale și profesionale. Acest articol explorează impactul muncii de acasă asupra echilibrului dintre viața personală și profesională, evidențiind atât efectele pozitive, cât și pe cele negative.
Beneficiile muncii de acasă
Flexibilitate și managementul timpului
Unul dintre cele mai semnificative avantaje ale muncii de acasă este flexibilitatea pe care o oferă. Angajații pot, adesea, să își creeze propriul program, ceea ce le permite să își gestioneze mai eficient timpul. Cercetările au arătat că angajații care au mai mult control asupra programului lor de muncă experimentează mai puțin stres și un echilibru mai bun între viața profesională și personală (Kossek & Ozeki, 1998). De exemplu, părinții care lucrează de acasă pot programa activitățile de muncă în jurul responsabilităților de îngrijire a copiilor, reducând necesitatea unor aranjamente externe de îngrijire și îmbunătățind calitatea generală a vieții lor (Allen, 2001).
În plus, eliminarea timpului de navetă reprezintă un beneficiu major al muncii de acasă. Naveta este adesea menționată ca o sursă majoră de stres, consumând timp prețios care ar putea fi dedicat activităților personale sau familiei (Saxena, 2020). Prin faptul că pot lucra de acasă, angajații recuperează acest timp, concentrându-se mai mult asupra bunăstării lor personale și a vieții de familie. Acest timp suplimentar poate îmbunătăți productivitatea generală, deoarece angajații sunt mai puțin susceptibili să experimenteze epuizarea asociată cu navetele lungi și stresante.
Îmbunătățirea interacțiunilor cu familia și viața socială
Un alt avantaj al muncii de acasă este oportunitatea de a petrece mai mult timp cu familia și de a se angaja în sarcini casnice sau activități sociale care ar fi fost mai greu de realizat în cadrul unui loc de muncă la birou. Cercetările realizate de Golden et al. (2008) au arătat că telemunca poate întări relațiile de familie, printr-o mai bună coordonare a activităților zilnice. Angajații care lucrează de acasă pot fi mai prezenți la evenimentele de familie, cum ar fi mesele sau activitățile copiilor, consolidând legăturile și îmbunătățind viața de familie.
În plus, munca de acasă permite angajaților să integreze mai ușor sarcinile personale și profesionale. De exemplu, angajații pot face treburi casnice în timpul pauzelor de lucru, reducând povara gestionării simultane a responsabilităților profesionale și casnice (Mann & Holdsworth, 2003). Acest sentiment de echilibru poate spori satisfacția și poate reduce stresul, întrucât angajații pot „comuta” eficient între sarcinile de serviciu și cele personale, fără a fi nevoie să părăsească un spațiu fizic dedicat.
Provocările muncii de acasă
Estomparea limitelor
Deși munca de acasă oferă mai multă flexibilitate, aceasta estompează și limitele dintre viața profesională și personală. Fără o separare fizică clară între spațiile de muncă și cele de acasă, angajații se confruntă adesea cu dificultăți în a se deconecta de la muncă la sfârșitul zilei. Acest fenomen, cunoscut sub denumirea de „conflict între viața profesională și personală”, poate duce la ore de muncă mai lungi, dificultăți în a te deconecta de la responsabilitățile profesionale și un stres crescut (Derks et al., 2014). Accesibilitatea constantă la e-mailuri de serviciu, mesaje și întâlniri poate duce la o cultură „tot timpul activă”, în care angajații se simt obligați să fie disponibili în permanență.
Lipsa separării fizice dintre casă și birou poate, de asemenea, să ducă la scăderea productivității, întrucât angajații întâmpină dificultăți în a se concentra asupra sarcinilor de muncă din cauza distragerilor personale. Membrii familiei, treburi casnice și alte responsabilități personale pot interfera în timpul orelor de muncă, ducând la întreruperi și la o diminuare a sentimentului de profesionalism. Acest lucru este valabil mai ales pentru angajații care nu au un spațiu de birou dedicat acasă, ceea ce duce la mai multe distrageri și dificultăți în stabilirea unei rutine de muncă productive (Gajendran & Harrison, 2007).
Izolarea socială și lipsa sprijinului la locul de muncă
O altă provocare a muncii de acasă este potențiala izolare socială. Munca de birou le oferă angajaților oportunități de socializare, networking și colaborare cu colegii. Aceste interacțiuni contribuie la un sentiment de comunitate și conexiune, care poate fi absent pentru cei care lucrează de acasă. Izolarea socială poate duce la sentimente de singurătate, scăderea motivației și oboseală emoțională (Chesley, 2014). În plus, angajații care lucrează de acasă pot avea mai puține oportunități de mentorat și dezvoltare profesională, întrucât este mai puțin probabil să participe la interacțiuni față în față cu colegii și superiorii (Golden & Veiga, 2005).
Angajații de acasă pot, de asemenea, să piardă sprijinul informal care există în mod normal în mediile de birou, cum ar fi discuțiile spontane sau schimbul de idei în pauzele de lucru. Această lipsă de comunicare informală poate duce la sentimente de deconectare profesională și insatisfacție (Bailey & Kurland, 2002).
Dezechilibrul între viața profesională și personală
Deși flexibilitatea poate îmbunătăți echilibrul între viața profesională și personală pentru unii angajați, pentru alții, munca de acasă poate accentua dezechilibrul. De exemplu, angajații care sunt foarte dedicați locului de muncă pot întâmpina dificultăți în a stabili limite clare între muncă și viața personală. Imposibilitatea de a „părăsi” biroul la sfârșitul zilei poate duce la muncă excesivă, stres și epuizare (Greenhaus & Allen, 2011). Acesta este un aspect problematic pentru angajații din industrii cu cerințe ridicate sau pentru cei cu roluri solicitante, întrucât presiunea de a fi constant disponibilă poate afecta viața personală și de familie.
Angajații pot, de asemenea, să întâmpine dificultăți în gestionarea așteptărilor de muncă, fiind adesea nevoiți să lucreze ore suplimentare sau să fie disponibili dincolo de orele de program datorită flexibilității oferite de munca de acasă (Meyer et al., 2019). Aceste presiuni pot duce la epuizare și scăderea satisfacției atât în viața profesională, cât și în cea personală.
Strategii pentru menținerea echilibrului
Pentru a face față provocărilor muncii de acasă, atât angajații, cât și organizațiile pot implementa strategii pentru a menține un echilibru sănătos între viața personală și cea profesională. Stabilirea unor limite clare între muncă și viață personală este esențială pentru angajații care lucrează de acasă. Crearea unui spațiu dedicat muncii, stabilirea unui program de lucru regulat și luarea de pauze regulate pot ajuta angajații să își mențină concentrarea și să reducă distragerile.
Organizațiile pot oferi și sprijin prin promovarea unei culturi de flexibilitate și înțelegere. Încurajarea angajaților de a lua pauze atunci când au nevoie, furnizarea de resurse pentru sănătatea mentală și asigurarea unor așteptări rezonabile pot ajuta angajații să își păstreze bunăstarea în timp ce lucrează de acasă.
În plus, angajații care lucrează de acasă pot acorda prioritate autocăpcării și pot stabili limite clare cu membrii familiei pentru a se asigura că au timp dedicat atât activităților de muncă, cât și celor personale. Acestea pot include programarea timpului petrecut în familie, practicarea exercițiilor fizice regulate și implicarea în activități de relaxare și reducere a stresului.
Concluzie
Munca de acasă a avut un impact semnificativ asupra echilibrului dintre viața personală și cea profesională, oferind atât beneficii, cât și provocări. Deși munca de acasă poate oferi o flexibilitate mai mare, îmbunătățirea interacțiunilor de familie și mai mult timp pentru activități personale, aceasta prezintă și provocări legate de estomparea limitelor, izolarea socială și dezechilibrul între viața profesională și personală. Adoptând strategii pentru a gestiona aceste provocări, atât angajații, cât și organizațiile pot crea o experiență mai sustenabilă și împlinită a muncii de acasă.
Bibliografie
Allen, T. D. (2001). Family-supportive work environments: The role of organizational perceptions. Journal of Vocational Behavior, 58(3), 414-431.
Bailey, D. E., & Kurland, N. B. (2002). A review of telework research: Findings, new directions, and lessons for the study of modern work. Journal of Organizational Behavior, 23(4), 383-400.
Chesley, N. (2014). Technology use, job demands, and work-family conflict: The role of personal and organizational boundaries. Sociology Compass, 8(8), 669-684.
Derks, D., Fischer, A. R., & Ashforth, B. E. (2014). The duality of technology: How stressors and strains from mobile phone use affect work and personal life. Computers in Human Behavior, 31, 97-106.
Gajendran, R. S., & Harrison, J. K. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92(6), 1524-1541.
Golden, T. D., & Veiga, J. F. (2005). The impact of the virtual office on the extent of employee involvement with the organization. Personnel Psychology, 58(2), 439-463.
Golden, T. D., Veiga, J. F., & Dino, R. N. (2008). The impact of telecommuting on performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 93(6), 1417-1432.
Greenhaus, J. H., & Allen, T. D. (2011). Work-family balance: A review and extension of the literature. In J. C. Quick & L. E. Tetrick (Eds.), Handbook of Occupational Health Psychology (pp. 165-183). American Psychological Association.
Kossek, E. E., & Ozeki, C. (1998). Work-family conflict, policies, and the job-life satisfaction relationship: A review and directions for organizational behavior-human resources research. Journal of Applied Psychology, 83(2), 139-149.
Mann, S., & Holdsworth, L. (2003). The psychological impact of teleworking: Stress, emotions, and health. New Technology, Work and Employment, 18(3), 196-211.
Meyer, B., Wilkins, S., & Beatty, A. (2019). Telecommuting: The impact on employee performance and well-being. International Journal of Human Resource Management, 30(5), 738-761.
Saxena, S. (2020). The psychology of commuting and its impact on health. International Journal of Public Health, 65(3), 285-292.
Add Comment